Es ilegal que un empleador discriminar injustamente a una persona por estar embarazada. Además, es ilegal que un empleador despida injustamente a una empleada por estar En 1978, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 fue modificado por la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA). La discriminación que se basa únicamente en el embarazo, el parto u otra condición relacionada es ilegal y constituye discriminación sexual según el Título VII. La discriminación por embarazo incorpora tratar a una mujer injustamente o con prejuicios. porque ella esta embarazada, a punto de dar a luz, o tiene alguna otra “discapacidad” que esté o haya estado relacionada con su embarazo. A los ojos de la ley, una discapacidad es aquella que inhibe a un empleado de desempeñar sus funciones laborales a plena capacidad. Las mujeres que han estado o están afectadas por el embarazo de una forma u otra deben ser tratadas exactamente de la misma manera que los empleados que tienen discapacidades laborales similares.

El estado de California brinda a las mujeres embarazadas más protecciones bajo la ley que las leyes federales vigentes. La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA), al igual que la PDA, protege a las mujeres de la discriminación, que incluye la discriminación contra el embarazo, el parto y otras afecciones médicas relacionadas que surgen de ese embarazo. La FEHA es diferente de la PDA, la FEHA se aplica a todos los empleadores que tienen solo cinco o más empleados bajo su supervisión.

Una mujer que ha quedado embarazada y temporalmente no puede desempeñar plenamente su función laboral debido a su embarazo o parto debe ser tratada exactamente de la misma manera que otros empleados que también han quedado temporalmente incapacitados. Los empleadores no pueden distinguir a las mujeres embarazadas ni tratarlas de manera diferente. Por ejemplo, si a un trabajador discapacitado temporalmente se le proporcionaron asignaciones alternativas, con una carga de trabajo más ligera, una licencia por discapacidad o una licencia no remunerada, los empleadores también deben hacerlo con las mujeres embarazadas.

Debido a que la discapacidad tiene una definición tan amplia a los ojos de la ley, las discapacidades que provienen del embarazo (como preeclampsia, diabetes gestacional, por ejemplo) pueden caber debajo del Acta de Americanos con Discapacidades (ADA). Si este es el caso, entonces se le puede exigir al empleador que proporcione ajustes razonables para la discapacidad relacionada con el embarazo. Dichas adaptaciones pueden incluir el uso de una silla o taburete para aumentar la comodidad y reducir el estrés, o estar exenta de levantar objetos pesados, que formaban parte de sus deberes pero que ya no puede levantar debido a su discapacidad. Los embarazos normales y todos los cambios físicos habituales y esperados que conlleva una gestación experimentada no están cubiertos por la ADA. Entra FEHA que ofrece más protección a las mujeres embarazadas. Los empleadores sujetos a FEHA deben proporcionar a sus empleadas embarazadas, si las tienen, adaptaciones razonables cuando tengan restricciones físicas debido a su embarazo, parto o alguna otra condición relacionada con su embarazo.

Según la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), Las empleadas embarazadas pueden tener derecho a una licencia especial por embarazo por cualquier condición médica que surja de su embarazo., parto u otras cuestiones relacionadas que surjan de su embarazo. Si el empleador tiene al menos 50 empleados, ese empleador debe cumplir con las regulaciones de la FMLA y otorgar a sus empleados hasta doce (12) semanas de tiempo libre no remunerado para atender sus necesidades médicas. En el caso de las mujeres embarazadas, estas necesidades médicas son todo lo relacionado con su embarazo.

En el estado de California, los empleados pueden calificar para un programa de seguro de incapacidad temporal que les otorga fondos tanto para incapacidad como para licencia familiar. Esto puede ser muy útil para los empleados porque, según esta política, un empleado que temporalmente no puede trabajar puede obtener hasta dos tercios de su salario a través de este programa mientras se toma su licencia y atiende su discapacidad. Después del parto, la empleada puede seguir recibiendo una parte de su salario según el programa de licencia familiar remunerada del estado.

Se considera discriminación cuando un empleador toma una decisión basada únicamente en el embarazo de una mujer o en un problema médico relacionado con el embarazo. Esta discriminación se considera discriminación sexual ya que quedar embarazada es exclusivo de las mujeres. Si la despidieron porque estaba embarazada, debe presentar pruebas para convencer al jurado y al juez de que su despido se basó en discriminación sexual.

Entonces, ¿cuáles son los daños y perjuicios que están disponibles para una mujer si fue despedida de su trabajo por quedar embarazada? Es posible que el empleado solicite que le devuelvan su trabajo; esto se llama “reinstalación”, pero no es muy común porque ya existe mucha tensión entre las partes involucradas. Las formas de compensación más comúnmente aceptadas incluyen las siguientes:

• Pago anticipado: para compensarlo si es poco probable que encuentre un trabajo durante un período de tiempo en el futuro.
• Pagos atrasados, pérdida de beneficios y gastos de bolsillo: todas estas son formas de compensaciones que puede haber sufrido como resultado de un despido injustificado.
• Costos judiciales y honorarios de abogados.
• Daños punitivos: son tarifas que se cobran para castigar a su ex empleador por violar la ley.

Una de las mayores preocupaciones, si no la más grande, que tiene la gente acerca de contratar un equipo experto de abogados es el costo asociado con abogados de calidad. Muchos bufetes de abogados cobran a sus clientes independientemente de si logran o no crear un caso lo suficientemente sólido como para convencer a un juez o al jurado. Esto significa que incluso si pierden la batalla judicial, le cobran a su cliente, a quien probablemente no se le concedió nada. ¡En el Grupo de Abogados de Derecho Laboral de California, ofrecemos una garantía de tarifa cero! Esto significa que no cobraremos honorarios legales a menos que ganemos nuestro caso. Es una garantía para nuestros clientes de que lo representaremos en el verdadero nombre de la ley, no en nombre de una ganancia financiera. ¿Deberíamos ganar el caso? Solo cobraremos una tarifa baja sobre el monto que se le asignó.. Esto pone todo el riesgo financiero sobre nosotros, no sobre usted.